Phantom Aksjeopsjoner Plan

Phantom Stock Plan Hva er en Phantom Stock Plan En phantom stock plan er en ansatt ytelse plan som gir utvalgte ansatte (senior management) mange av fordelene med aksjeeierskap uten å faktisk gi dem noen aksjemarked. Dette er noen ganger referert til som skyggelager. I stedet for å få fysisk aksje, mottar de ansatte som lager. Selv om det ikke er ekte, følger phantom aksjen prisbevegelsen til selskapets faktiske aksje, og utbetaler eventuell resulterende fortjeneste. BREAKER NED Phantom Stock Plan Selv om aksjen er hypotetisk, betaler phantom aksje utbytte og opplevelser prisendringer akkurat som den virkelige motparten. Etter en tidsperiode distribueres kontantverdien til phantom-aksjen til de deltakende ansatte. Phantom-aksjen, også kjent som syntetisk egenkapital, har ingen inneboende krav eller restriksjoner angående bruken av det, slik at organisasjonen kan bruke den, men den velger. Phantom-aksjen kan også endres ved ledelsens skjønn. Bruke Phantom Stock som en organisatorisk fordel Noen organisasjoner kan bruke phantom lager som et incitament til overordnet ledelse. Phantom aksjer knytter en økonomisk gevinst direkte til en bedriftsprestasjon metrisk. Den kan også brukes selektivt som en belønning eller en bonus til ansatte som oppfyller visse kriterier. Phantom aksjer kan gis til hver ansatt, enten som en overordnet fordel eller variert avhengig av ytelse, anciennitet eller andre faktorer. Phantom aksjer gir også organisasjoner med visse restriksjoner på plass for å gi incitament knyttet til børsverdi. Dette kan gjelde for et aksjeselskap (LLC), eneeier eller S-selskaper begrenset av 100-eierregelen. Verdipapirrettigheter Verdipapirrettigheter er en form for phantom-aksjebasert program, som oftest gjøres tilgjengelig for overordnet ledelse, og det kan fungere som en del av en pensjonsordning. Det gir økte insentiver etter hvert som verdien av selskapet øker. Dette kan også bidra til å opprettholde ansattes oppbevaring, særlig i tider med intern volatilitet, som for eksempel eierskapsendring eller personlig nødsituasjon. Det gir et nivå av beroligelse til ansatte, siden phantom stock-programmer er generelt støttet i kontanter. Dette kan i sin tur føre til høyere salgspriser for en bedrift hvis en perspektivkjøper ser den øverste ledelsen som stabil. Phantom Stock og IRS Phantom aksjen kvalifiserer som en utsatt kompensasjonsplan. Et phantom stock program må oppfylle kravene fastsatt av Internal Revenue Service (IRS) kode 409 (a). Planen må være korrekt oppdaget av en advokat, med alle relevante detaljer som er spesifisert skriftlig. SEG BEGRENSET KOPIER AV DENNE AVTALEN OG RETURNEN (1) ORIGINALLT UTFØRT KOPIER TIL: WMS 150 Legal Department VENNLIGST RETAIN DEN ANDRE ORIGINALLT UTFØRTE KOPIER FOR DITT RECORDS. Dette er ikke et lager sertifikat eller et omsettelig instrument. Denne bevilgningen av Phantom Stock er et frivillig, tilbakekallbart tilskudd fra selskapet og tilskuddsmottakeren innrømmer herved at selskapet og arbeidsgivergruppen ikke har noen plikt til å yte ekstra tilskudd i fremtiden. UTSKRIFT AV DITT UNDERTEKTE AVTALE, ET BOOKKEEPING-INSTRUKSJON SKAL INNGÅES I SELSKAPET146S BØKER OG REKORDER FOR Å BEHANDLE FANTOMBOKEN TILGJENGET TIL DIG. Dette dokumentet utgjør en del av et prospekt som dekker verdipapirer som er registrert i henhold til verdipapirloven fra 1933. WMS INDUSTRIES INC. PHANTOM STOCK AGREEMENT 1. Phantom StockNontransferability. Denne Phantom Stock Agreement viser tilskudd til deg på Grant Date fremsatt på forsiden av Phantom Stock (147Phantom Stock148) under 2009 Restatement av WMS Industries Inc. Amended og Restated Incentive Plan (147Plan148). Disse aksjene i Phantom Stock representerer retten til kun å motta kontant verdi av et tilsvarende antall aksjer i WMS Industries Inc. Common Stock som beskrevet nedenfor. Denne Phantom Stock vil IKKE bli kreditert med utbytte i den utstrekning utbytte betales på WMS Industries Inc. s stamaktie. Phantom Stock kan ikke overføres, tildeles, pantsatt eller forfalsket, enten ved lov eller på annen måte, eller kan Phantom Aksjene gjøres gjenstand for utførelse, vedlegg eller lignende prosess. Som brukt her, er din primære arbeidsgiver (147Employer148), Selskapet, og deres datterselskaper og tilknyttede selskaper samlet referert til som 147Employer Group.148. Enhver kapitalisert, men udefinert term som brukes i denne Phantom Stock Agreement, skal ha den betydning som er tilskrevet den i planen. 2. Planen. Phantom Stock er utstedt i samsvar med og er underlagt og betinget av alle vilkårene i denne Phantom Stock Agreement og Planen som endret fra tid til annen, forutsatt at ingen fremtidig endring eller oppsigelse av Planen skal, uten ditt samtykke, endre eller svekke noen av dine rettigheter eller forpliktelser i henhold til Planen, som alle er inkorporert som referanse i denne Phantom Stock Agreement som om det er fullstendig angitt her. 3. Kontantverdivurdering ved inntjening og tidspunkt for betaling. Med forbehold for vilkårene som er angitt i denne Phantom Stock Agreement, skal aksjene i Phantom Stock som omfattes av dette tilskuddet, avhende på opptjeningsdatoen som er angitt på forsiden av denne Phantom Stock Agreement, forutsatt at Grantse er ansatt av Employer Group på dagen for opptjening. Kontantverdien av aksjene i Phantom Stock skal beregnes ut fra sluttkursen til selskapets 146 aksje på opptjeningsdatoen som er angitt på forsiden (eller pr. § 4 nedenfor). Betaling av verdien av aksjene i Phantom Stock skal gjøres innen ti (10) dager etterpå. Utbetalingen av beløp i forhold til Phantom Stock er underlagt bestemmelsene i Planen og tolkninger, forskrifter og bestemmelser om Planen som fastsatt fra tid til annen av komiteen i samsvar med bestemmelsene i Planen, inkludert, men ikke begrenset til bestemmelser vedrørende (i) rettigheter og forpliktelser med hensyn til kildeskatt, (ii) kapital eller andre endringer i selskapet og (iii) andre krav i gjeldende lov. 4. Accelerated Vesting. Uten hensyn til paragraf 3 skal din rett til Phantom Stock under denne Phantom Stock Agreement rettes til 100 av det totale antall aksjer som er omfattet av dette tilskuddet ved opptreden av enten: din oppsigelse av tjenesten på grunn av din død eller permanent og totalt funksjonshemming eller ved handling fra Selskapet annet enn på grunn av din forsettlige nektelse til å utføre dine plikter og annet enn for 147cause148 (som et slikt uttrykk er definert i din ansettelses - eller avtaleavtale (hvis noen) eller, hvis ingen, som definert av Komiteen og i kraft ved oppsigelsestidspunktet) Arbeidsgruppen er engasjert i å designe, utvikle, kommersialisere og markedsføre spillprodukter og - tjenester, inkludert spilltemaer, spillkonsepter, spillesystemer, spillplattformer, spillnettsteder og online spillproduksjon, salg, leasing og distribusjon av spill-enheter (f. eks. uten begrensning, video - og hjulspinnende spilleautomater, videopokerspill, video lotteri t erminaler, lokale progressiver og progressive systemer i bred-området), relatert spillesystemer maskinvare og programvare, samt tilleggsprodukter tilknyttet slike spill enheter, inkludert uten begrensning markedsføringsmateriell, stoler og skilting (147Business148). Som en integrert del av sin virksomhet utvikler og jobber arbeidsgivergruppen proprietære, konfidensielle og handelshemmelige opplysninger knyttet til både spesifikke spillemaskiner og spillmaskiner generelt, samt de som utvikles, sin virksomhet, inkludert, men ikke begrenset til, informasjon relatert til design, produktutviklingsplaner og strategier, teknikker for spilldesign og utvikling, kunnskap om og planer for integrering av maskinvare og programvare, produktvedlikehold og drift, spill - og bonuskonsepter, produkt - og markedsstrategier, nye spillkonsepter, matematiske formler , lisensavtaler, forskning om spillere146 atferd og trender i spillbransjen og spilltemaer, lisensierte og ikke-lisensierte temaer og strategisk markedsføring. Arbeidsgruppen tar for seg ulike anstrengelser og tiltak for å opprettholde hemmeligheten og konfidensialiteten til sin proprietære, konfidensielle og handelshemmelige informasjon. Innføring i Phantom Stock og SARs Selv om lønnsomme ansatte med aksjeselskap kan gi mange fordeler for både ansatte og arbeidsgivere, er det tidspunkter når enten juridiske bekymringer eller uvillighet til å utstede ytterligere aksjer eller skifte delvis kontroll over selskapet til en ansatt, kan føre til at selskaper bruker en alternativ form for kompensasjon som ikke krever utstedelse av faktiske aksjeandeler. Phantom-aksjeplaner og aksjekursrettigheter (SAR) er to typer lagerplaner som egentlig ikke bruker aksjer i det hele tatt, men belønner fortsatt ansatte med kompensasjon som er knyttet til selskapets aksjeprestasjon. Phantom Stock Også kjent som skyggebeholdning, betaler denne typen aksjekurs en kontantpris til en ansatt som tilsvarer et bestemt antall eller brøkdel av selskapsaksjer ganger dagens aksjekurs. Beløpet av prisen er vanligvis spores i form av hypotetiske enheter (kjent som fantomaktier) som etterligner prisen på aksjen. Disse planene er typisk rettet mot toppledere og nøkkelpersoner og kan være svært fleksible i naturen. Form og struktur Det er to hovedtyper av phantom lagerplaner. Vurdering bare planer inkluderer ikke verdien av de faktiske underliggende aksjene selv, og kan bare utbetale verdien av enhver økning i selskapets aksjekurs over en viss tidsperiode som begynner på datoen planen er gitt. Fullverdige planer betaler både verdien av den underliggende aksjen samt eventuell verdsettelse. Begge typer planer ligner tradisjonelle ikke-godkjente planer i mange henseender, da de kan være diskriminerende, og de er også typisk utsatt for en betydelig risiko for fortabelse som slutter når ytelsen faktisk utbetales til arbeidstakeren, da den ansatte innregner inntekter for Betalt beløp og arbeidsgiver kan ta fradrag. Phantom stock planer inneholder ofte vesting tidsplaner som er basert på enten tenure eller gjennomføring av bestemte mål eller oppgaver som dekket i planen charter. Dette dokumentet dikterer også om deltakerne vil motta kontantekvivalenter som samsvarer med utbytte eller hvilken som helst type stemmerett. Noen planer konverterer også deres phantom-enheter til faktiske aksjeandeler ved utbetaling for å unngå å betale den ansatte i kontanter. I motsetning til andre typer lagerplaner har phantom-aksjeplaner ikke en treningsfunksjon, i seg selv gir de bare deltakeren inn i planen i henhold til vilkårene og gir deretter enten kontanter eller tilsvarende beløp til faktisk aksje når inntjeningen er fullført. Fordeler og ulemper Phantom stock planer kan appellere til arbeidsgivere av flere grunner. Som et eksempel kan arbeidsgivere bruke dem til å belønne ansatte uten å måtte skifte en del av eierskap til sine deltakere. Av denne grunn brukes disse planene primært av nærstående selskaper. selv om de også brukes av noen offentlighandlede bedrifter. I likhet med enhver annen type personaleplan kan phantom-planer tjene til å oppmuntre ansattes motivasjon og ansettelse, og kan fraråde nøkkelpersonell fra å forlate selskapet med bruk av en gylden håndjernsklausul. Ansatte kan motta en fordel som ikke krever et innledende kontantutlegg av noe slag, og fører heller ikke til at de blir overvektige med selskapsbeholdning i sine investeringsporteføljer. De store kontantbetalinger som arbeidsgivere må gjøre til ansatte, blir imidlertid alltid beskattet som ordinær inntekt til mottakeren og kan i noen tilfeller forstyrre selskapets kontantstrøm. Den variable forpliktelsen som følger med normal svingning i selskapets aksjekurs, kan i mange tilfeller være en ulempe på bedriftsbalansen. Bedrifter må også avsløre planens status til alle deltakere på årsbasis, og må kanskje ansette en uavhengig taksfører for å periodisk verdsette planen. Aksjeklassifiseringsrettigheter Som navnet tilsier, gir denne type aksjekompensasjon deltakerne rett til verdsettelsen i prisen på aksjeselskapet, men ikke aksjene selv. SARer ligner ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner i mange henseender, for eksempel hvordan de blir skattlagt, men forskjellig i den forstand at innehavere av aksjeopsjoner faktisk får aksjer av aksjer som de må selge og deretter bruke en del av inntektene til å dekke beløpet som var opprinnelig gitt. Selv om SARs også alltid er gitt i form av faktiske aksjer av aksje, er antall aksjer gitt bare lik dollarbeløpet av gevinsten som deltakerne har realisert mellom tilskudds - og treningsdatoen. Som flere andre former for aksjekompensasjon. SARs er overførbare og er ofte gjenstand for clawback-bestemmelser (vilkår under hvilke selskapet kan ta tilbake noen eller alle inntekter mottatt av ansatte under planen, for eksempel hvis arbeidstaker går på jobb for en konkurrent innen en bestemt tidsperiode eller Selskapet blir insolvent). SARS blir også ofte tildelt i henhold til en fortjenesteplan som er knyttet til resultatmål fastsatt av selskapet. Beskatning SARs speiler i hovedsak ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSOer) i hvordan de blir beskattet. Det er ingen skattemessige konsekvenser av noe slag på enten tildelingsdagen eller når de er etablerte. Deltakerne må innregne ordinær inntekt på spredningen ved utøvelse, og de fleste arbeidsgivere vil holde tilbake tilleggsavgift på 25 (eller 35 for de svært velstående) sammen med statlige og lokale skatter, sosial sikkerhet og Medicare. Mange arbeidsgivere vil også holde tilbake disse skattene i form av aksjer. For eksempel kan en arbeidsgiver kun gi et visst antall aksjer og holde tilbake resten for å dekke den totale lønnsskatten. Som med NSO, blir inntektsbeløpet som blir regnskapsført ved utøvelse da deltakerne danner grunnlag for skattemessig beregning når aksjene selges. Fordeler og ulemper De tidligere eksemplene illustrerer hvorfor SARs gjør det enkelt for ansatte å utøve sine rettigheter og beregne gevinstene sine. De trenger ikke å legge en salgsordre på trening for å dekke størrelsen på deres grunnlag som med konvensjonelle aksjeopsjoner. SARs betaler imidlertid ikke utbytte, og innehavere mottar ingen stemmerett. Arbeidsgivere som SAR, fordi regnskapsreglene for dem er nå mye gunstigere enn tidligere, får de fast regnskapsbehandling i stedet for variabel og behandles på samme måte som konvensjonelle opsjonsplaner. Men SARs krever utstedelse av færre selskapsaksjer og derfor utvann aksjekursen mindre enn konvensjonelle aksjeplaner. Og som alle andre former for egenkapital kompensasjon. SARs kan også tjene til å motivere og beholde ansatte. Bunnlinjen Phantom-aksjen og SAR-ene gir arbeidsgivere mulighet til å yte egenkapitalforbundet kompensasjon til ansatte uten at det er nødvendig å fortynne aksjene vesentlig. Selv om disse programmene har noen begrensninger, forutser bransjepundner at begge typer planer vil bli mer utbredt i fremtiden. For mer informasjon om disse planene, kontakt din HR-representant eller finansiell rådgiver.